Nuove linee guida per lo smart working nelle P.A.

Durante le fasi più acute dell’emergenza pandemica, il Governo ha introdotto il lavoro agile, disciplinato dall’art. 87, comma 1, del decreto legge n. 18 del 2020. L’articolo in questione lo introduceva come modalità ordinaria di prestazione lavorativa nel pubblico impiego fino al perdurare dello stato di emergenza dovuto alla pandemia di Covid-19. Tuttavia il comma 1 dello stesso articolo stabilisce che il lavoro agile può cessare dalla sua qualificazione di modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa in data antecedente alla fine dello stato di emergenza.

Considerato dunque che l’obbligo, che decorre dal 15 ottobre 2021, di presentazione del Green Pass per accedere al luogo di lavoro incrementa le misure di contrasto al fenomeno epidemiologico, e considerato che occorre sostenere lo sviluppo delle attività produttive, in linea col PNRR, consentendo alle amministrazioni di operare nel pieno delle proprie capacità, le linee guida stilate dal Ministro Brunetta hanno rieletto il lavoro in presenza quale modalità ordinaria di prestazione lavorativa, e relegato a “eccezione” il lavoro agile.

Le presenti linee guida anticipano quello che poi sarà previsto nei CCNL, al fine di strutturare, normare e contrattualizzare il lavoro agile anche post-pandemia, per renderlo a pieno titolo uno dei modi di organizzazione del lavoro nella Pubblica Amministrazione. Le linee guida hanno inoltre gli obiettivi di fornire indicazioni per una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, che concili le esigenze di lavoratrici e lavoratori con le esigenze delle P.A. garantendo un equilibrio tra vita professionale e privata.

Vediamo più nel dettaglio cosa stabiliscono le linee guida:

  • le misure previste si applicano al personale dipendente delle amministrazioni (di cui all’art. 1, comma 2, del dl 30 marzo 2001, n. 165), indipendentemente dal fatto che il rapporto di lavoro sia a tempo pieno o parziale, piuttosto che assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato;

  • i servizi resi all’utenza dovranno rimanere invariati;

  • il personale autorizzato alla prestazione del lavoro agile dovrà ruotare, assicurando comunque la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza;

  • dovranno essere forniti dal datore di lavoro appositi strumenti tecnologici, idonei a garantire la riservatezza di dati e informazioni trattati durante lo svolgimento del lavoro agile;

  • per accedere alle applicazioni del proprio Ente può essere utilizzata esclusivamente la connessione internet fornita dal datore di lavoro;

  • l’amministrazione deve prevedere apposite modalità per consentire la raggiungibilità delle proprie applicazioni da remoto;

  • non può essere utilizzata un’utenza personale o domestica del dipendente per le ordinarie attività di servizio;

  • l’adesione al lavoro agile deve essere consensuale e volontaria;

  • l’amministrazione individua le attività che possono essere effettuate in lavoro agile (esclusi i lavoratori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo di strumentazioni non fruibili da remoto).

L’accordo individuale deve essere stipulato in forma scritta, e deve prevedere:

  • la durata dell’accordo (che può essere a termine o a tempo determinato),

  • le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla abitudinale sede lavorativa, con indicazione delle giornate da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza,

  • le modalità di recesso (che deve avvenire con termine non inferiore a 30 giorni),

  • le ipotesi di giustificato motivo di recesso,

  • i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore.

La prestazione lavorativa in modalità agile è svolta senza vincolo di orario, pur dovendo rimanere nei limiti giornalieri e settimanali stabiliti dai CCNL.

Deve però essere garantita una fascia oraria che garantisca il diritto alla disconnessione: il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa per un periodo di 11 ore di riposo consecutivo (di cui all’art. 17, comma 6, CCNL 12 febbraio 2018).

Il lavoratore può comunque sempre richiedere la fruizione di permessi orari previsti da legge e contratti collettivi (ad esempio, i permessi per motivi personali, familiari o i permessi sindacali).

In caso di malfunzionamenti di natura tecnica e/o informatica, il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione al proprio dirigente; in caso le suddette problematiche rendano temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, il dirigente può richiamare il lavoratore in presenza.

In caso di esigenze di servizio, il dipendente può essere richiamato a prestare lavoro in presenza, con comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima.

L’attuale accordo coi sindacati convince, ma non del tutto: CGIL, CISL e UIL si sono dette piuttosto soddisfatte di questo primo risultato ottenuto, ma hanno precisato che ancora molto lavoro rimane da fare per arrivare a un inquadramento definitivo dello smart working. Soprattutto FLP (Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche) e CSE (Confederazione Indipendente Sindacati Europei) hanno evidenziato forti criticità, adducendo che forse ancora non è giunto il momento di abbandonare lo smart working emergenziale (sia per non disperdere le esperienze positive, sia per contenere i pericoli della diffusione del contagio), e hanno proposto la strada dell’effettiva gradualità dei rientri in presenza, mantenendo la possibilità di svolgimento del lavoro agile fino al 50% del personale in servizio.

Linee guida smart working

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